Evaluaciones 360 y Evaluación de Desempeño

En este artículo, quiero compartir las principales características y beneficios tanto de las evaluaciones 360 grados cómo de las evaluaciones de desempeño, para luego entrar en la presentación de un caso real de una organización que uso ambas evaluaciones para medir a sus empleados, sus conclusiones y nuestra propuesta para combinar ambos de procesos en un modelo práctico para las empresas.

EMPECEMOS CON LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO

En la evaluación de desempeño medimos el nivel de cumplimiento de ciertos objetivos trazados por la organización, o su jefe, al empleado a través de un periodo de tiempo, generalmente una vez al año. En este tipo de evaluación nos enfocamos en medir el QUÉ (qué logro el empleado en un periodo de tiempo). Un ejemplo de este tipo de evaluación es esta:

Cargo del empleado: Gerente comercial.

Sus metas para el año: ventas en productos de $100,000 dólares, mantener al menos el 95% de los actuales clientes y desarrollar 10 clientes nuevos. Le ponemos un peso al primer objetivo del 50% y 25% para los otros 2.

Cumplimiento: Podemos decir que este gerente cumplió en un 100% las dos primeras metas y en un 50% el desarrollo de los nuevos clientes.

Resultado: Al medir el cumplimiento con su respectivo peso, tenemos un resultado de 87.50%.

Con el resultado de la evaluación de desempeño, su jefe podrá definir si esta persona cumplió con las expectativas que tenía y que, por tanto, podría tener o no un aumento de su salario, un bono o una promoción.

AHORA HABLEMOS DE LAS EVALUACIONES DE 360 GRADOS

Actualmente la mayoría de las grandes organizaciones en los Estados Unidos utilizan las evaluaciones de 360 grados como un efectivo método para evaluar y desarrollar a sus líderes, pero también para identificar a sus altos potenciales y definir sus planes de sucesión y carrera. Podríamos decir que en la actualidad el 360 es la mejor herramienta de evaluación para procesos de desarrollo, porque me permite ver un antes y un después.

En una evaluación de 360 grados, el líder es evaluado por su jefe, sus pares, sus reportes directos y ocasionalmente por sus clientes internos, así como una autoevaluación que le permite comparar la perspectiva de sí mismo frente a los demás. La evaluación se hace generalmente con las competencias organizacionales y las requeridas para su cargo, cada una de ellas medidas de acuerdo con unos comportamientos observables que los evaluadores califican, generalmente en una escala de Likert de 1 a 5.

Mientras que en las evaluaciones de desempeño medimos el QUÉ logro el empleado de sus metas, en las evaluaciones de 360 grados evaluamos el CÓMO logro estas metas.

COMPARACIÓN ENTRE DESEMPEÑO Y 360

Para estructurar mejor este análisis veamos las similitudes y diferencias de estos dos tipos de evaluación:

Conceptos	Evaluación 360	Evaluación de desempeño
Principal propósito	Desarrollo	Bonos, salarios, promociones
Qué evalua	Desempeño. el Cómo logro mis resultados	Desempeño. Qué resultados logró
Quiénes participan	Mis jefes, mis pares, mis reportes y yo mismo	Mi jefe, ocasionalmente recursos humanos
Usos	Identificar altos potenciales, Definir planes de sucesión y carrera, Programas de entrenamiento y desarrollo, Gerenciamiento del talento	Compensación, Promoción
Ventajas	Me habla del potencial de las persona, es una excelente guía para el desarrollo y para mejorar el desempeño	Me habla de los resultados de la persona. Es un proceso relativamente sencillo y rápido. Es un proceso que lo puede administrar la empresa sin necesidad de un consultor externo.
Desventajas	No es fácil entender la relación que tiene con los resultados. Si el proceso de evaluación no es correctamente administrado genera riesgos. Idealmente debe tener un consultor externo que garantice la confidencialidad de la información	Puede desestimar el cómo logró los resultados. No me habla precisamente del potencial de la persona

Cómo generalmente ocurre, los temas que involucran las personas no son blanco y negro, bueno o malo… o lo uno o lo otro. En este caso entender las dos aproximaciones nos permite ver las bondades de cada uno y cómo podemos usarlos como procesos complementarios.

Ahora vamos a ver un ejemplo real de una organización muy reconocida que se encontró en un dilema asociado a la evaluación de desempeño y las evaluaciones de 360 grados. Esto nos permitirá comparar las dos metodologías, sacar algunas conclusiones y desarrollar una propuesta de evaluación que reúna las ventajas de todos.

EVALUANDO EL QUÉ Y EL CÓMO EN GENERAL MILLS

En General Mills estaban interesados en revisar su proceso de evaluación de desempeño que habían usado durante cerca de 10 años, sentían que la metodología que usaban no permitía ver claramente el desempeño en toda su dimensión. Entendieron que estaban evaluando el QUÉ, pero no el CÓMO.

Una reconocida empresa de consultoría global les propuso hacer una evaluación 360 grados como complemento de la evaluación de desempeño (con el fin de evaluar el CÓMO), para luego comparar los dos resultados y ver que tanto aportaba cada proceso y si había alguna correlación entre las dos mediciones. Así que decidieron hacer ambas mediciones durante 3 años, a 140 empleados y con intervalo de 4 meses entre cada evaluación*.

Principales hallazgos:

1. La correlación entre las dos evaluaciones fue muy baja. Algo muy diferente a lo que esperaban.

2. Encontraron que las personas que estaban en el percentil 10 más alto de las evaluaciones de 360, estaban entre el 50% de las personas que sacaron los puntajes más altos en desempeño. Y el 10% más bajo en las evaluaciones de 360 estaba en el 50% más bajo de desempeño. Es decir que muy buenos o muy bajos resultados en el 360 pronosticaba buenos o malos resultados en desempeño.

3. Al final del estudio tan sólo terminaron 105 personas. Analizando las 35 personas que se retiraron, encontraron un patrón común. Estas personas habían tenido muy buenos resultados en desempeño con bajos resultados en 360 grados. Es decir, lograron el QUÉ sin importar el CÓMO. Se dieron cuenta que sólo con el QUÉ no era sostenible en el tiempo y al final salieron de la organización.

Conclusiones importantes:

1. Las dos mediciones tienen un enfoque diferente, que se complementa.

2. Las evaluaciones 360 son mejores para pronosticar el éxito de una persona.

3. Cuando alguien se enfoca en el logro de los resultados (en el QUÉ) pero descuida el CÓMO lo hace, no es sostenible en el tiempo.

Finalmente, la organización decidió continuar con las 2 evaluaciones como parte de sus proceso y como complemento. Si estás interesado en profundizar abajo encuentras la referencia bibliográfica.

Nuestra propuesta para los consultores que trabaja en temas de desempeño y en evaluaciones de 360 grados: medir las dos cosas en un mismo proceso. De esta forma se le puede mostrar al cliente un perfil más completo de sus empleados y, a la vez, una herramienta que le ayude a: tomar decisiones en los planes de carrera y sucesión y crear programas de capacitación y desarrollo para sus líderes y altos potenciales. Este es el ejemplo de como presentamos los resultados:

Evaluación de desempeño (QUÉ)

Evaluación de competencias (CÓMO)

Presentación de la matriz de desempeño y competencias